18.12.2017

TJP Human Resources: News – Fragen

18.12.2017

1) Worauf sollte beispielsweise ein KMU achten, wenn es seinen ersten Mitarbeiter, seine erste Mitarbeiterin sucht?

Entscheidend ist genau zu wissen, welche kurzfristigen- aber auch langfristigen Entscheidungs- und Verantwortungsbereiche ein neuer MitarbeiterIn übernehmen soll.

Darüber hinaus ist es wichtig, ein sehr klares Bild von der Persönlichkeit zu haben, die ein gesuchtes Stellenprofil ausfüllen soll, denn oft sind auch bei der Übernahme von Mitarbeiterführung und Teamleitung die sogenannten „Soft Skills“ entscheidend für eine nachhaltige erfolgreiche Entwicklung. Wie man den/die neue MitarbeiterIn findet, ist vom Unternehmen und der Branche abhängig: hat man bereits einen guten bzw. bekannten Namen, so kann man oft über ein entsprechendes Stelleninserat geeignete KandidatInnen schnell ansprechen und erreichen.

Will man insbesondere Schlüsselpositionen besetzen und dabei auch eventuell bei einem direkten Wettbewerber jemanden konkret ansprechen, so ist es empfehlenswert, die Suche auch über einen Headhunter im Rahmen eines (Executive) Searchauftrages abzuwickeln.

Dies hat auch den Vorteil, dass die gesamte Administration der Suche outgesourct ist und man interne keine Ressourcen bindet. Auch kann der Headhunter ohne Nennung des eigentlich suchendenden Unternehmens im Rahmen der Direktansprache bei einem Wettbewerber potentielle Kandidaten ansprechen.

2) Was darf in der Stellenanzeige nicht fehlen?

Wichtig ist die klare Definition des Aufgaben- und Verantwortungsbereiches. Darüber hinaus ist die verpflichtende Angabe des Gehaltsrahmens und die Angabe des Bewerbungskontaktes unerlässlich. Sucht man als Unternehmen selber, so ist eine kurze und imagefördernde Beschreibung des Unternehmensprofils wichtig, damit interessierte Kandidaten transparent wissen, bei welchem Unternehmen sie sich bewerben. Möchte man „verdeckt“ eine Position ausschreiben, so empfiehlt sich die Ausschreibung über einen Headhunter, da hier eine dann indirekte Unternehmensdarstellung und Suche vorgenommen werden kann.

3) Was ist beim persönlichen Gespräch zu beachten? Ist es besser, dieses alleine durchzuführen oder mit mehreren Mitarbeitern der Firma?

Das kommt ganz auf die zu besetzende Position und Hierarchieebene an. Das Erstgespräch findet oft nur mit dem HR-Verantwortlichen des Unternehmens statt. Beim Zweitgespräch sind oft die jeweilige Fachabteilung und die jeweiligen Verantwortlichen mit einbezogen. Wichtig ist auf eine sehr seriöse und klare Gesprächsführung zu achten, denn beide „Seiten“ gewinnen insbesondere beim ersten Gespräch einen bleibenden Eindruck, der sich auf die finale Entscheidung auswirkt.

4) Welche Fragen sollten beim Gespräch gestellt werden?

Jede Frage die sich auf den beruflichen Werdegang und auch auf allfällige berufliche Wechsel
und Wechselgründe beziehen, sollten gestellt werden, um auch die fachliche Erfahrung und Kenntnis und auch das Persönlichkeitsprofil des/der KandidatenIn einschätzen zu können. Wichtig sind auch Fragen zu den beruflichen und gehaltlichen Wunschvorstellungen und dabei Klärung der möglichen An- und Herausforderungen bei Übernahme einer neuen Aufgabe. Fragen zu bestehenden Unternehmensleitfäden, zur Unternehmenskultur und Arbeitseinsatzverständnis sind ebenfalls wesentlich.

5) Stichwort Pre-Employment-Screening: Wie weit darf ein KMU gehen, wenn es darum geht, geeignete Kandidaten auf ihre Vergangenheit etc. zu screenen?

Alle Fragen die sich direkt auf die berufliche Eignung und auf die Erfahrung des/der KandidatIn beziehen, sind gestattet. Fragen, die den privaten Bereich betreffen sind nicht gestattet – außer es ist ein unmittelbarer Einfluss auf das mögliche Arbeitsverhältnis gegeben. Für die Einholung von Referenzen gilt dies ebenfalls. Ein „Screening“ der Inhalte im Internet ist durchaus üblich, soweit es sich um Inhalte handelt, die/der Bewerber durch sein Einverständnis bei der Nutzung der verschiedenen Plattformen bereits dort gegeben hat. Insbesondere vor dem Hintergrund der neuen Datenschutzrichtlinien ist hier auf eine sehr sachliche und transparente „Art & Weise“ der Klärung offener Punkte zu achten.

6) Wie entlarvt man Bewerbungsbetrüger?

Um Menschen und Persönlichkeitsprofile einschätzen zu können, bedarf es einer hohen Menschenkenntnis und auch „Feinfühligkeit“ für „Zwischentöne“. Entscheidend ist daher die Erfahrung, die ein HR-Verantwortlicher oder entsprechender Entscheidungsträger auch mit der Führung von Bewerbungsgesprächen hat. Die Hinzuziehung von diversen Tools für eine Persönlichkeitseinschätzung kann dabei nur ergänzend hilfreich sein, um die Persönlichkeit eines Bewerbers (m/w) einzuschätzen. 


Dateien:
TJP-HR_NEWS_12-2017.pdf215 K